Xodimning aybli harakatlari sababli mehnat shartnomasini bekor qilish

1.Xodimning aybli harakatlari

Mehnat kodeksining 161-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslangan bo‘lishi kerak.

Ushbu moddaning ikkinchi qismida xodimning aybli harakatlari bilan bog‘liq ikki muhim asos ko‘rsatilgan:

- birinchisi - xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishi,

- ikkinchisi - xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzishi.

Mehnat intizomini muntazam buzish deganda, xodim ilgari mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan boshqa ta’sir chorasi qo‘llanilganidan keyin bir yil ichida yana intizomiy nojo‘ya harakat sodir etishi tushuniladi. Demak, bu asosni qo‘llash uchun avvalgi intizomiy yoki boshqa ta’sir chorasi amalda bo‘lishi va yangi qoidabuzarlik takroran sodir etilgan bo‘lishi kerak.

Mehnat intizomini bir marta qo‘pol ravishda buzish esa xodimning shunday nojo‘ya xatti-harakatiki, bunda mazkur qilmishning yakka o‘zi mehnat shartnomasini bekor qilishga yetarli asos bo‘lishi mumkin. Biroq bunday holatda ham har qanday qoidabuzarlik “qo‘pol buzish” deb baholanavermaydi. Mehnat kodeksining 162-moddasiga ko‘ra, bunday qo‘pol buzilishlar ro‘yxati ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnat shartnomasi yoki ayrim toifadagi xodimlar uchun intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda belgilanishi kerak.

2.Aybli harakat sababli ishdan bo‘shatish - intizomiy jazo chorasi!

Mehnat kodeksi xodimning aybli harakatlari sababli mehnat shartnomasini bekor qilishni oddiy tashkiliy qaror emas, balki intizomiy jazo chorasi sifatida baholaydi. Kodeksning 161-moddasida mehnat shartnomasini xodimning ayli harakatlari sababli bekor qilish intizomiy jazolarni qo‘llash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda amalga oshirilishi shartligi belgilangan.

Bu qoida amaliyotda juda muhim ahamiyatga ega. Ish beruvchi xodimni ishdan bo‘shatishda intizomiy jazo qo‘llashga oid umumiy talablarga rioya qilishi kerak. Jumladan, Mehnat kodeksining 313-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi intizomiy jazo qo‘llashdan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Xodim tushuntirish berishdan bosh tortsa, bu holat dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi va jazo qo‘llashga to‘sqinlik qilmaydi.

Shuningdek, har bir intizomiy qilmish uchun faqat bitta intizomiy jazo qo‘llanilishi mumkin. Intizomiy jazoni qo‘llashda qilmishning og‘ir-yengilligi, sodir etilish holatlari, xodimning avvalgi ishi va xulq-atvori hisobga olinadi.

3.Muddatlarga rioya qilish majburiyati

Intizomiy jazo sifatida ishdan bo‘shatishda muddatlar alohida ahamiyatga ega. Mehnat kodeksining 314-moddasiga binoan, intizomiy jazo qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay qo‘llanilishi kerak. Bunda xodimning vaqtincha ishga layoqatsizlik yoki ta’tilda bo‘lgan davri hisobga olinmaydi.

Bundan tashqari, intizomiy jazo qilmish sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, taftish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki auditorlik tekshiruvi natijalariga ko‘ra esa ikki yildan kechiktirmay qo‘llanishi mumkin. Ushbu muddatlarga rioya qilinmasa, xodimning qilmishi isbotlangan bo‘lsa ham, mehnat intizomiy jazoni qo‘llanishi g‘ayriqonuniy deb topilishi mumkin.

4.Mehnat intizomini “bir marta qo‘pol ravishda buzish” ro‘yxati aniq bo‘lishi shart

Mehnat kodeksining 162-moddasiga ko‘ra, bunday qo‘pol buzilishlar ro‘yxati ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnat shartnomasi yoki ayrim toifadagi xodimlar uchun intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda belgilanishi kerak.

Shuningdek, Oliy sud Plenumining 2023-yil 20-noyabrdagi “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida”gi 26-sonli qarori 36-bandida sudlar Mehnat kodeksining 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi bo‘yicha nizolarni ko‘rishda ichki mehnat tartibi qoidalari qonuniy tasdiqlanganmi yoki yo‘qmi, ularda bir marta qo‘pol buzish deb hisoblanadigan harakatlar aniq sanab o‘tilganmi yoki yo‘qligini tekshirishi kerakligi ko‘rsatilgan. Agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari bo‘lmasa yoki ularda qo‘pol buzilishlar aniq ko‘rsatilmagan bo‘lsa, 161-moddaning ikkinchi qismi 5-bandi bilan ishdan bo‘shatishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Masalan, progul, ish vaqtida bekorchilik qilish, mast holda ish joyida bo‘lish, ish beruvchining mulkini o‘g‘irlash, tijorat sirini oshkor qilish, pul yoki tovar qimmatliklari bilan ishlash qoidalarini buzish kabi holatlar ichki mehnat tartibi qoidalarida aniq belgilangan bo‘lsa, ular qo‘pol buzish sifatida baholanishi mumkin. Biroq ayrim holatlar faqat muayyan toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llanadi: masalan, tijorat sirini oshkor qilish faqat bunday ma’lumotlar xizmat vazifasiga ko‘ra ishonib topshirilgan xodimga nisbatan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo‘lishi mumkin.

5.Progul va mast holda ishga kelish bo‘yicha sud amaliyoti mezonlari

26-sonli Oliy sud Plenumi qarorida progul masalasiga alohida e’tibor qaratilgan. Agar ichki mehnat tartibi qoidalarida progul uchun ishdan bo‘shatish nazarda tutilgan bo‘lsa, ushbu qoidalarda xodim qancha vaqt ish joyida bo‘lmaganida bu holat progul deb topilishi aniq ko‘rsatilgan bo‘lishi kerak. Shuningdek, ish joyida har qanday bo‘lmaslik emas, balki faqat uzrsiz sabablarga ko‘ra bo‘lmaslik progul hisoblanadi.

Agar sud xodim ishda uzrli sababga ko‘ra bo‘lmagan degan xulosaga kelsa, mehnat shartnomasini 161-moddaning ikkinchi qismi 5-bandi bilan bekor qilish g‘ayriqonuniy deb topiladi va xodim ishga tiklanadi. Plenum qarorida o‘zboshimchalik bilan ta’tilga ketish, ish beruvchi ruxsatisiz dam olish kunlaridan foydalanish yoki 14 kunlik ogohlantirish muddati tugamasdan ishni tashlab ketish kabi holatlar progulga oid misollar sifatida ko‘rsatilgan.

Mast holda ishga kelish yoki ish joyida mast holatda bo‘lish masalasida ham ish beruvchi dalillarni puxta rasmiylashtirishi kerak. Plenum qaroriga ko‘ra, bunday holat tibbiy xulosa yoki sud tomonidan baholanadigan boshqa isbotlash vositalari bilan tasdiqlanishi mumkin. Xodim shu kuni ishdan chetlatilgan yoki chetlatilmaganligi esa ushbu asosni qo‘llashga hal qiluvchi ta’sir qilmaydi.

6.Qanday holatlar mehnat majburiyatini buzish hisoblanmaydi?

Xodimning har qanday majburiyatlarni yoki ishni bajarmasligi intizomiy qilmish sifatida baholanavermaydi.

Plenum qarorida xodimning noqonuniy boshqa ishga o‘tkazilganida ishni bajarishdan bosh tortishi yoki faqat xodim roziligi bilan amalga oshiriladigan ishlarni bajarishdan bosh tortishi mehnat majburiyatlarini buzish deb hisoblanmasligi tushuntirilgan. Masalan, mehnat ta’tilidan chaqirib olish, ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish, tungi va dam olish kunlarida ishlash kabi holatlar qonunda xodim roziligiga bog‘langan bo‘lsa, xodimning rad javobi intizomiy jazo uchun asos bo‘la olmaydi.

Demak, aybli harakat mavjudligini baholashda ish beruvchi buyrug‘ining o‘zi qonuniy bo‘lganmi, xodimga yuklatilgan vazifa uning mehnat funksiyasiga kiradimi va rad etish uchun uzrli yoki qonuniy asos bo‘lganmi - bularning barchasi tekshirilishi lozim.

7.Ishdan bo‘shatishdagi kafolatlar: taqiq, kasaba uyushmasi va ogohlantirish

Mehnat kodeksining 163-moddasi ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga doir bir qator taqiqlarni belgilaydi. Jumladan, xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo‘lgan davrda, ta’tilda bo‘lganida, davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarayotganida, xizmat safarida bo‘lganida mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi. Homilador ayollar (Mehnat kodeksi 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi bo‘lgan xodimlarga (Mehnat kodeksi 409-moddasi) nisbatan esa maxsus kafolatlarga rioya qilinishi shart.

Mehnat kodeksining 164-moddasiga ko‘ra, agar jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo‘lsa, bunday roziliksiz ishdan bo‘shatishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Shuningdek, Mehnat kodeksining 165-moddasi xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish haqida oldindan ogohlantirish tartibini belgilaydi. Xodimning aybli harakatlari sababli mehnat shartnomasi bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni kamida uch kun oldin yozma shaklda, imzo qo‘ydirib ogohlantirishi kerak. Ish beruvchi bu muddatni unga mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishi ham mumkin.

8.Xulosa

Xodimning aybli harakatlari sababli mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchi uchun huquq, ammo bu huquq mutlaq emas. Bunday qaror qonuniy bo‘lishi uchun quyidagi shartlar birgalikda mavjud bo‘lishi kerak:

- xodimning aybli harakati ishonchli dalillar bilan tasdiqlanishi;

‑ intizomiy qilmish Mehnat kodeksining 161-moddasi ikkinchi qismi 4 yoki 5-bandiga mos kelishi;

qo‘pol buzish ichki mehnat tartibi qoidalarida, ayrim toifa xodimlar uchun mehnat shartnomasida yoki intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda aniq ko‘rsatilgan bo‘lishi;

- xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi;

- intizomiy jazo qo‘llash muddatlariga rioya etilishi;

- zarur hollarda kasaba uyushmasi roziligi olinishi;

- xodim kamida uch kun oldin yozma ogohlantirilishi yoki mutanosib kompensatsiya to‘lanishi lozim.

Sud amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, xodimning qoidabuzarligi mavjud bo‘lsa ham, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini buzsa yoki qo‘llanilgan intizomiy jazo chorasi sodir etilgan qilmishga mutanosib bo‘lmasa yoxud xodimning avvalgi xulq-atvori hisobga olinmagan bo‘lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish g‘ayriqonuniy deb topilishi mumkin.