Ishdan bo‘shatish nafaqasi qanday hollarda beriladi?

Ishdan bo‘shatish nafaqasi mehnat huquqida xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta’minlovchi muhim kafolatlardan biri hisoblanadi. U xodim bilan mehnat shartnomasi alohida huquqiy asoslarga ko‘ra bekor qilinganda, uning ishsiz qolishi bilan bog‘liq iqtisodiy va ijtimoiy xavflarni yumshatish maqsadida beriladigan bir martalik pul to‘lovidir.

Mazkur to‘lovning huquqiy asoslari O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 173-moddasida mustahkamlangan bo‘lib, ishdan bo‘shatish nafaqasi xodimlarning mehnat faoliyati tugaganda, ularning ijtimoiy himoyasini ta’minlash, ya’ni daromadsiz qolishlarini yumshatish maqsadida beriladi. Bu nafaqa orqali:

- Hayot darajasi saqlanadi, ya’ni ishsiz qolganda ham minimal daromad ta’minlanadi.

- Ijtimoiy muammolar oldi olinadi, misol uchun, ishsizlik sababli qiyinchiliklarga duch kelmaslik uchun yordam beriladi.

- Qonuniy huquqlar himoya qilinadi, ishdan bo‘shatilganda xodimlarga adolatli munosabat ko‘rsatiladi.

Qonunchilikka muvofiq, mehnat shartnomasi bekor qilinganda quyidagi hollarda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadi:

a) Ish beruvchi tashabbusi bilan:

Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, agar bu holat xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog‘liq bo‘lmasa, xodim nafaqa olish huquqiga ega bo‘ladi.

b) Taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarda:

Bular obyektiv sabablar bilan bog‘liq bo‘lib, xodimning irodasiga bog‘liq emas:

- harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilish;

- avval ishlagan xodimning sud qarori bilan ishga tiklanishi (masalan, xodim noqonuniy ishdan bo‘shatilsa, sud uni qayta tiklasa);

- tashkilot tugatilishi yoki tadbirkorlik faoliyatini tugatish;

- saylanadigan lavozimlar bilan bog‘liq vakolatlar tugashi;

- ishga qabul qilish qoidalarining buzilishi (ayb xodimga tegishli bo‘lmagan hollarda);

- mehnat munosabatlarini davom ettirishga to‘sqinlik boshqa holatlar.

v) Xodimning qonuniy rad etishi bilan bog‘liq holatlar:

Quyidagi vaziyatlarda ham nafaqa saqlanib qoladi:

- yangi mehnat shartlarini qabul qilmaslik;

- tibbiy xulosa asosida boshqa ishga o‘tishni rad etish yoki mos ish mavjud emasligi;

- ish beruvchi bilan boshqa hududga ko‘chishni rad etish;

- mulkdor almashishi yoki tashkilot qayta tashkil etilganda ishni davom ettirishni istamaslik.

Shu bilan birga, agar qonunbuzilish xodimning aybi bilan yuzaga kelgan bo‘lsa (masalan, soxta hujjat taqdim etish), bunday hollarda nafaqa to‘lanmaydi.

Nafaqa miqdori xodimning mazkur ish beruvchidagi mehnat stajiga bog‘liq holda differensiatsiya qilinadi. Bu yondashuv mehnatga qo‘shilgan hissani inobatga olish prinsipiga asoslanadi:

- 3 yilgacha - o‘rtacha oylik ish haqining kamida 50 foizi;

- 3-5 yil - 75 foizi;

- 5-10 yil - 100 foizi;

- 10-15 yil - 150 foizi;

- 15 yildan ortiq - 200 foizi.

Ilmiy jihatdan bu tizim progressiv kompensatsiya mexanizmi sifatida baholanadi, ya’ni xodimning tashkilotga qo‘shgan mehnat hissasi ortishi bilan uning ijtimoiy kafolatlari ham oshadi, bu esa adolat prinsiplariga asoslangan tizim hisoblanadi.

Shu nuqtayi nazardan, ishdan bo‘shatish nafaqasini qo‘llashda huquqiy asoslarni aniq va to‘g‘ri talqin qilish, xodimlarning huquqlarini cheklamaslik, qaror qabul qilishda shaffoflikni ta’minlash muhim ahamiyat kasb etadi.